Çatışmanın Yönetimi

Çatışmanın Yönetimi

Çatışmanın yönetiminde, çatışmaya yönelik tüm olumlu veya olumsuz so­nuçlar, çatışmanın nasıl algılandığı ve çözümüne yönelik hangi yaklaşımların ser­gilendiği önemlidir. Çatışmanın giderilmesi ve sağlıklı biçimde yönetilmesi için amacının, yapısının, kaynağının, taraflarının vb. tüm etmenlerin ayrıntılı olarak analiz edilmesi gerekir. Buradan elde edilecek verilerle daha etkili yönetim stra­tejileri ve yaklaşımları geliştirilebilecektir. Bunun için öncelikle şu sorulara yanıt verilmesi önemlidir;

·        Çatışmanın nedeni olan anlaşmazlığın ortaya çıkış sebebi nedir?

·        Anlaşmazlığın kapsamına giren kişiler ve gruplar kimlerdir ve çatışma nasıl bir gelişme göstermiştir?

·        Anlaşmazlığı başlatan ve sürdüren görünürde olmayan gizli nedenler nelerdir?

·        Anlaşmazlığın çözümü için tarafların takındıkları tutumlar nasıldır?

·        Anlaşmazlığın büyümesi söz konusu ise buna ne gibi hususlar sebep ol­muştur?

·        Olası çözüm sonucunda hangi tarafın ne tür bir çıkar ve güç kaybı ola­bilecektir?

·        Birden fazla çözüm var mıdır? Anlaşmazlığı kökünden çözmeden geçici çözümlerle durum kurtarılabilir mi?

·        Çatışan tarafların dışında bir uzman veya tarafların hakem olarak kabul edebilecekleri grup ya da örgüt içinde hatırlı bir kişinin, anlaşmazlığın giderilmesinde aktif rol oynaması mümkün müdür?

·        Taraflar belirli bir süre sonra dışarıdan müdahale etmeksizin kendi ara­larında kabul edebilecekleri çözüm yolları bulabilirler mi?

·        Çözümün uygulanabileceği bir ortam var mıdır? İçinde bulunulan koşullar hangi çözüm yöntemleri için uygundur?

·        Çözümün etkinliği nasıl ve kim tarafından, ne zaman denetlenecektir?

Alanyazında çatışmanın çözümüne ve yönetilmesine yönelik birçok strate­ji ve yaklaşım yer almaktadır (Basım, Çetin ve Tabak, 2009). Bu yaklaşımlardan bazıları iki boyutlu iken; bazıları konuyu üç, dört hatta beş boyutta ele alabilmek­tedir.

Çatışma yönetimine "rekabetçi ve işbirlikçi" (Deutsch, 1973), "akıl yürütme ve sözel saldırı ile şiddet" (Billingham ve Sack, 1987) veya "çatışmaya bağlanma ve kaçınma" (Knudson, Sommers ve Golding, 1980) biçiminde iki boyutlu yaklaşım­ların yanında; "pasif ve dolaylı, bütünleştirici ve bölüştürücü" (Sillars, 1980) veya "çözüm yönelimli, hükmetme ve yüzleşmeme" (Putman ve Wilson, 1982) biçimin­de üç boyutlu yaklaşımlar da bulunmaktadır. Ayrıca, "zorlama, problem çözme, uzlaşma ve kaçınma" (Philips ve Cheston, 1979) biçiminde dört boyutlu yakla­şımlar ile "Yönetsel Izgara Yaklaşımından ortaya çıkan; "yüzleşme, yumuşatma, kaçınma, zorlama ve uzlaşma" (Blake ve Mouton, 1964) biçiminde veya özellikle kişinin kendisine ve karşısındakine yönelik ilgisi açısından, "rekabet, uyma, işbir­liği, kaçınma ve uzlaşma" (Rahim, 1983) biçiminde beş boyutlu yaklaşımların da olduğu görülmektedir.