Çatışma Yönetim Stratejileri

Çatışma Yönetim Stratejileri

Çatışmanın yönetilmesi kavramı, anlayış olarak çağdaş insan ilişkileri anla­yışlarının ürünüdür. Geleneksel yönetim yaklaşımı, çatışmadan isteyen anlayışı savunur. Bu yönetim çatışmanın yönetimi değil çözümü üzerinde durur. Çağdaş yaklaşım ise çatışmayı olağan hatta kaçınılmaz olarak kabul eder. Çatışmayı sonuçlarına göre; işlevsel ve engelleyici olarak ikiye ayırır. Bu görüş gereği olarak da çatışmanın çözülmesi değil yönetilmesi kavramı kullanır. Bireyler, çatışma durumunda bilinçli ya da bilinçsiz bazı taktikler geliş­tirirler. Bu taktikler çatışmanın türüne, yerine, kiminle yaşandığına, şiddetine ve olası sonuçlarına bağlı olarak yeri geldikçe kullanılır (Korkut 2000). Çatışmanın yönetilmesinde değişik yaklaşımlar kullanılabilir. Bu yaklaşımlar şu şekilde sırala­nabilir (Başaran, 2008; Eren, 2010; Karip, 2003):

     Bilmezlikten Gelme Yaklaşımı

     Bu düşüncede olan ki­şiler herhangi bir doğrudan müdahalenin olası sonuçlarının oldukça belirsiz ve riskli olduğundan hareket ederek, çatışmanın varlığına ve ciddiyetine fazla önem vermezler. İleride kendiliğinden çözümlenebileceğine inanırlar. Böylece, örgütte bir çatışmanın olduğunu bilmezlikten gelme bazen tarafların birbirine anlayış gös­tererek sorunları çözümlemesi ve zaman içinde anlaşmanın gerçekleşmesi ile so­nuçlanacağı gibi, sorunun çoğu hallerde kökleşmesine ve boyutlarının çok geniş­lemesine de yol açabilir. Çatışan tarafların birbirini anlamaları ve inatlaşmamaları halinde bu çözüm yararlı olabilir.

Geciktirme Yaklaşımı

Bu çözüm sorunu bilmezlikten gelme yaklaşımı­nın benzeridir. Ancak, burada kişi, grup lideri ya da yönetici bir anlaşmazlığın olduğunu bilmekte ve bunun ciddiliğine inanmaktadır ve taraflara anlaşmazlığın ilerde çözümleneceğini söylemekte onlara belirli bir süre tanımaktadır. Böylece taraflar geçen süre içinde durumlarına bir göz atma olanağına kavuşabilmektedir­ler. Bu süre çoğu zaman yöneticinin ileride müdahale ederse kendilerini cezalan­dıracağı düşüncesinden hareketle tarafları anlaşmaya götürücü bir yol almaktadır. Ancak, bazı hallerde de bu süre içinde taraflar daha çok inatlaşmakta anlaşmazlık boyutları artmaktadır.

İnandırıcı Yaklaşım

Çatışan tarafları kendi grup veya bireysel amaçla­rının ötesinde, daha üstün bir amaç etrafında toplayarak işbirliği ve fikir birliğini sağlayarak, kişisel ve özel amaçlarının savunuculuğundan vazgeçirme çabalarına denir. Örneğin birçok ülke iç kargaşa ve isyanların baş gösterdiği dönemlerde ül­kenin bir dış tehlike ile karşı karşıya olduğunu ifade ederek ulusal bütünleşmeyi sağlamaya çalışır. Bu nedenle dış tehlikelerin ve savaşların baş gösterdiği dönem­lerde siyasal çekişmeler ve görüş ayrılıkları ikinci plana itilir. Bir başka örnekse, kar merkezli mamul grupları olarak çalışan işletmelerde ortaya çıkan iç anlaşmaz­lıklarda yöneticilerin önemli olanın genel işletme başarısı olduğunu vurgulamala­rı tarafları anlaşmaya yöneltmektedir. Böylece taraflar birbirlerinin ayrı yönlerini bilerek, birbirlerine tahammül gösterirler. Bu yöntemle de anlaşmazlık ortadan kalkmamakta, sadece baskı altına alınarak su yüzüne çıkması önlenmektedir (Eren, 2010). Çatışma içinde olan ve birbirleriyle karşılıklı bağımlılık içinde olan grupların hepsi için vazgeçilmez önemde olan ortak bazı amaçlar vardır. Bu amaç­lar çatışan grupların birinin gerçekleştiremeyeceği kapsam ve niteliktedir. Ancak gruplar ortak çabalarıyla gerçekleşebilir. Bu yöntem bu tür amaçlar bulunduğunda etkili olur. Ancak böyle amaçların bulunması kolay değildir. Ayrıca çatışan tarafla­rın da bu amaçlara inanması gerekmektedir. Çatışmanın amaçlarda olması duru­munda etkili olması zordur.

Yumuşatma Yaklaşımı

Kısa vadeli çıkar hesapları yerine uzun vadede işbirliği gereksinimini ve bunun taraflara getireceği yararları vurgulamak ve du­rumun vahim ve acil bir nitelik taşımadığını belirterek vaziyeti olduğundan daha iyi gösterme çabalarına yumuşatma yaklaşımı denir. Burada sorun çözümünü üst­lenen kişi çatışmanın kaynaklarına inmemekte, analitik bir yaklaşımda bulunma­maktadır. Çabaları birleştirmeye çalışmak bozulup parçalanmanın sakıncalı yola­cağına işaret etmek, gerçek nedenlere inmemek anlamına gelen bu tutum ancak geçici bir baskı niteliği taşıyacaktır ve ileride çatışmayı tekrar gündeme getirecek­tir (Eren, 2010). Bu yaklaşımın gereği, çatışma yerine işbirliğinin yararları üze­rinde durmaktadır. Biz bir aile gibiyiz yaklaşımları buna örnek olarak verilebilir.

Kura Çekme Yaklaşımı

Çatışmayı çözme görevini üstlenen tarafların hepsine hak veriyor ve onların belirli bir konuda uzlaşmalarını gerekli görüyorsa bu takdirde sorunun çözümü için tarafların aralarında şanslarına razı olma yakla­şımını öne sürebilir. Bu takdirde kurada hakkını kaybeden taraf ya kaderine razı olacak ancak güdülemezini eksilterek örgütte kalmaya devam edecek ya da prestij ve öneminin azaldığını sanarak örgütü terk edecektir. Bu nedenle kura çekme yak­laşımı sorunu çözerken bazı önemli kayıplara da neden olabilmektedir.

Sorun Çözme Yaklaşımı

Çatışan tarafların karşı karşıya getirildiği ve so­runu bütün yönleri ile tartıştıracak bir ortamın hazırlandığı yaklaşımdır. Burada taraflar teker teker kendi görüşlerini gerekçeleriyle birlikte ortaya koyarken karşı tarafın görüş ve iddialarını da cevaplandırmak için yoğun çaba harcarlar. Bu ça­lışmalar taraflar belirli bir anlaşmaya varıncaya kadar devam eder. Bu nedenle ol­dukça uzun zaman alabilir. Taraflar inatlaşmaz ve iyi niyetle soruna yaklaşırlarsa, tartışmalar kendilerine birçok konuda yarar sağlayacaktır. Bu yaklaşım özellikle tarafların yeterli verilere ve bilgilere sahip olmadıkları ve aralarında yoğun ve et­kin bir haberleşme olmadığı durumlarda sonuca götürücü ve anlaşmayı gerçekleş­tirici bir yol olmaktadır.

Üçüncü Bir Tarafın (Hakemin) Yargısı

Taraflar kendi aralarında anla- şamıyorlarsa ve ikna edemiyorsa, nesnelliğine güvenilen bir üçüncü kişinin veya grubun hakemliğine başvurulabilir. Hakem olarak kullanılan kişinin tarafların her ikisinin de güvenini kazanmış ve tarafsız olarak hareket edeceğine inanılmış bir kimse olması gereklidir. Hakemin kararı ne olursa olsun her iki tarafın da bunu saygı ile karşılaması çözümün etkinliğinde temel koşuldur. Böylece hakem olarak tayin edilen kimse veya grup tarafları ayrı ayrı dinler, onlara çeşitli sorular sorar ve sonunda kararını açıklar.

Politik Yaklaşımlar

Uzun vadeli ve etkili bir çözüm sağlayabilmek için yönetici tarafların her ikisine de destek sağlayacağına söz verir. Taraflar birinin vereceği ödün sonunda kendisinin yeni olanaklara kavuşacağına ve desteklene­ceğine yönetici garanti vermektedir. Böylece, anlaşmazlığın çözümü sırasında kaybeden veya ödün veren tarafın başkaları tarafından aşağılanmayacağı bir yol izlenmelidir. Bu takdirde gülünç duruma sokulmamış, gücünü kaybetmemiş veya başka biçimde sağlamış birisi daha kolay anlaşmaya yanaşacaktır. Örneğin eğitim­deki teknolojik değişimlerin durumunu sarstığı için bunlara karşı gelen okul yö­neticisi ve öğretmenler kendilerine yeni olanak ve mevkiler kazandırıldığı zaman anlaşmaya rıza gösterip direnişe son verebilmektedirler (Eren, 2010). Politik yak­laşımda yönetici her grubun önerisine yer vererek sorunu çözmeye çalışır. Takas, pazarlık ve uzlaşma başlıca politik yaklaşımlardandır. Çatışmanın çözümünden çok tarafları tatmin edici yollar bulunmaya çalışılır. Büyük örgütlerde kullanılma­ya daha elverişli, ancak etkili değildir.

Pazarlık Etme ve Karşılıklı Ödün Verme

Bu yöntem tarafların her iki­sinin de kendi görüşleri ve fikirleri dışında karşı tarafın görüş ve düşüncelerine de hak vermeleri sonunda gerçekleşir. Bu takdirde anlaşmanın her iki tarafa da yarar sağlayacağının bilincinde oldukları için karşılıklı olarak her iki taraf da ya bir yöneticinin başkanlığı altında veya sadece kendi aralarında yaptıkları toplantı­larda ödün vermeye ve pazarlık yapmaya yanaşırlar. Karşılıklı ödünler sonucunda bir orta noktada anlaşmaya varan taraflardan hiç biri mağlup veya galip değildir. Ancak, her iki taraf da anlaşmadan hoşnutturlar. Örneğin, işçi işveren ilişkilerin­de toplu pazarlık görüşmeleri, işletmelerde satın alma ve satış görüşmeleri bu tür anlaşma ve sorun çözme yöntemi olarak nitelendirilebilir.

Oylama Yöntemi

Bazı anlaşmazlık ve çatışma konularının çözümünde izlenebilecek en uygun yöntemlerden biri, taraflara ayrı ayrı bir topluluk önünde fikirlerini açıklama fırsatı verilmesi ve bunun sonucunda anlaşmazlık konusun­da belirli bir görüşe sahip olan bu topluluğun oyuna başvurularak çoğunluğun oyunu alan tarafın lehine çatışmanın çözümlenmesi yoluna gidilmesidir. Ancak, oylamada görevli bulunan topluluk sorunların çözümünde objektif davranmayıp duygusal olabilir. Bu nedenle, çözüm bazen kurumun yararına gerçekleşmeyebilir.

Çatışmanın Etkilerini Değerleme Yöntemi

    Bu yöntem uygulamada güç kullanma yaklaşımı olarak ta bilinmektedir. Yönetici kendisine rağmen çatışma­yı sürdüren taraflara otoritesini hissettirme davranışına yönelecektir. Bu yöntem, çatışmanın daha başlangıcında yöneticinin, bu anlamsız çekişmelerin örgüte olan maliyetini ortaya koyması ile başlar. Böylece çatışmanın devam etmesi halinde ta­rafları cezalandıracağını açıkça bildirecektir. Ya da çatışmanın sona ermesi halinde tarafları uygun biçimde ödüllendireceğini açıklamaktadır. Taraflar yöneticinin gü­cünü kabul etmek zorunda kalacaklarından çatışmaya şeklen son verecekler ama yöneticinin zayıf olduğu bir anda çatışma tekrar başlayabilecektir. Bunun yanın­da tarafların yenilik ve yaratıcılık gücü ortadan kalkacağı gibi, beşeri ilişkilerin zayıflaması personelin güdülenmesinin ve moralinin düşmesinden kaynaklanan verimlilik azalması söz konusu olabilecektir.

Meşgul Etme Yöntemi

Yöneticinin çatışan taraflara çok fazla iş vermek ve onları meşgul etmek suretiyle çatışmaya zaman bırakmamasıdır. Bu yöntem geçici olarak çatışmayı azaltabilir ancak, ortadan kaldıramaz. Taraflar iş dışında da çatışmayı sürdürebilir.

Yeni İmkânlar Bulunması Yöntemi

Çatışma, örgütün kıt olan maddi ve beşeri kaynaklarının azlığından kaynaklanıyorsa, bu imkânları artırıcı çözüm yolları bulmaktır. Böylece finansal imkânlarını artıran, kadrolarını genişleten ve ihtiyaçları olan makine ve demirbaşlara kavuşan bölümler veya kişiler çatışmayı durduracak ve birbirleriyle anlaşabileceklerdir.

Örgütsel Önlemler Alma Yöntemi

Bu yöntemde ya çatışan tarafların görev, yetki ve sorumlulukları yeniden belirlenerek karşılıklı ilişkileri azaltılmakta ya da çatışan tarafların görev yerleri değiştirilerek birbirlerini görme ve iş ilişkile­rinde bulunma olanakları ellerinden alınmaktadır. Birinci yöntemde görev tanım­larını gözden geçirme çatışmayı azaltacak nitelikte bir re organizasyona gitme söz konusudur. İkinci yöntemde ise çalışanların görev yerleri değiştirilmekte ve örgüt yapısında herhangi bir değişiklik yapılmadan sadece kadrolama görev veya roller­de değişmeler yapılmaktadır.

Çatışmanın Olumsuz Sonuçlarının Azaltılması İçin Dikkat Edilecek Diğer Hususlar.Bazı çatışmaların insanların karşılıklı olarak birbirlerini yeterin­ce tanımamalarından doğduğu, bilinmeyen hususlardan insanın daima korku ve endişe duyduğu ve en küçük bir olayın da kolayca çatışma biçimine dönüştüğünü ifade etmek yanlış olmayacaktır. Bu nedenle aralarında çatışmanın muhtemel ol­duğu bireylerin birbirlerini daha yakından tanımalarına imkân verecek olan örgüt geliştirme tekniklerine başvurulması uygun olacaktır. Bunların başında "duyarlı­lık eğitimi" ve "t grubu" çalışmaları gelmektedir.

Çatışmanın azaltılması için gerek bireylerin gerekse grupların birbirlerini daha yakından tanımalarına imkân verecek fırsatları değerlendirmek gerekmek­tedir. Taraflar, özellikle gruplar arası, bireyler arası ilişkileri artırarak hiç olmazsa grup liderlerinin birbirleri ile görüşmelerde bulunmalarını teşvik ederek sorunları çözmeye yönelmelidir. Çoğu kez bireyin zihnini ve ilgilerini çatışma konularından ayırarak başka taraflara çekmek ve işbirliğinin yararlı olduğu ve çıkarlar optimizasyonunun temelini oluşturduğunu belirtmeye çalışmalıdır (Eren, 2010).